مراجعة الوظيفة العامة

مراجعة الوظيفة العامة
س1/ وضح العناصر الأساسية التي قررها قانون العاملين المدنيين بالدولة لاعتبار الشخص موظفاً عاماً؟
استقر الفقه والقضاء على أن الموظف العام هو كل شخص يعهد إليه بعمل دائم في خدمة أحد المرافق العامة يتولى إدارتها الدولة أو أحد الأشخاص القانون العام الإقليمية أو المرفقة وذلك بتوليه منصباً دائماً يدخل في نطاق التنظيم الإداري للمرفق ومن هذا التعريف يتضح أن العناصر الأساسية للموظف العام هي:
أولاً: دائمية الوظيفة : يجب في الموظف العام أن يستقر في عمل دائم أي أن ينقطع لخدمة الدولة فلا تكون استعانتها به عارضة كما يجب أن يتحقق في شغل الموظف للوظيفة الاستقرار
ثانيا ً: العمل في إحدى الإدارات المركزية التابعة للدولة والمصالح التابعة للدولة والمصالح التابعة لها والوحدات المحلية: ويقصد بذلك أن يعمل الشخص في أحد المرافق العامة التابعة لأشخاص القانون العام وهي:
أ- الإدارات المركزية التابعة للدولة والمصالح المتفرعة عنها
ب- الوحدات المحلية المختلفة أي (المحافظة –المركز – المدينة – الحي – القرية ) &
ج- الهيئات العامة
@ هل تدخل هيئات القطاع العام في عداد المصالح التابعة للدولة وبالتالي يعتبر العاملون بها موظفين عموميين؟
بداءة القطاع العام يشمل نوعين من الوحدات:
الأولى: كانت تدخل في القطاع الخاص وانتقلت ملكيتها للدولة بالتأميم
الثانية : المشروعات والشركات التي أنشأتها الدولة إبان تدخلها في مجال الميدان الاقتصادي
@ ذهب رأي إلى القول بأن عمال المؤسسات العامة والمشروعات المؤممة ليس لهم صفة الموظف العام وأنهم يخضعون لقواعد القانون الخاص بصفة عامة وقانون العمل بصفة خاصة لارتباطهم بجهة العمل بعقد عمل أن الرابطة عقدية وقد أيد جانب من الفقه هذا الرأي على إطلاقه وفرق جانب آخر بين ما إذا كان المشروع المؤمم تحول إلى مؤسسة أو إلى هيئة عامة أم إلى شركة من شركات
فبالنسبة للعاملين في المؤسسات العامة فإنهم يعتبرون موظفين عموميين أما بالنسبة لمن يعملون بالشركات المؤممة فلا يعتبرون كذلك
وذهب رأي آخر إلى أن كل من يعمل في خدمة الدولة أو شركة يعتبر موظفاً عاماً حيث يعمل الجميع من أجل تحقيق أهداف الدولة وهذا الرأي هو الراجح من وجهة نظر أستاذنا لأن علاقة الأفراد الذين كانوا يعملون مع أحد الأفراد أصبحوا يعملون مع الدولة
ثالثاً : أن يكون الشخص قد صدر قرار بتعيينه: يجب لاعتبار الشخص موظفاً عاماً بجانب الخدمة الدائمة في مرفق عام أن يكون التحاقه بالعمل قد تم بطريقة قانونية وذلك وفقاً للشروط والأوضاع المقررة قانوناً لشغلها وبالتالي لابد من إجراءين:
الأول: صدور قرار بتعيينه من السلطة المختصة
الثاني: قضائه فترة الاختبار بنجاح وتثبيته في إحدى الدرجات الوظيفية الموجودة في الجهة التي عين بها
@ وعلى ذلك لا يعتبر موظفاً عاماً كل من الموظف الفعلي ومغتصب الوظيفة
فالموظف الفعلي: هو ذلك الشخص الذي صدر قرار غير سليم بتعيينه أو لم يصدر قرار بتعيينه على الإطلاق & مثال ذلك أحد العمد أو عميد إحدى الكليات الجماعية الذي يتم انتخابه لممارسة اختصاصات الوظيفة ثم يتضح بطلان الانتخاب
مغتصب الوظيفة: هو كل شخص يدعى صفة الموظف العام ويدخل نفسه على الوظيفة العامة دون حق مشروع
س2/ وضح مع الشرح طبيعة العلاقة بين الموظف وجهة الإدارة ؟
ثار الخلاف في الفقه والقضاء حول طبيعة العلاقة بين الموظف والإدارة وتعددت الآراء ذلك فيما يلي
الرأي الأول : العلاقة رابطة تعاقدية من روابط القانون الخاص : كان هذا الرأي هو السائد فقها وقضاءاً في فرنسا حتى أواخر القرن التاسع عشر وفي مصر حتى عام 1940 وقد كان لهذا الرأي ما يبرره نظراً لأن القانون المدني كان يطغي على معظم الموضوعات الإدارية وعلى هذا فإن العلاقة بين الموظف والإدارة كان يحكمها أيضاً القانون المدني باعتبار أن العلاقة علاقة عقدية مدنية & وهذا الرأي منتقد لأن العقد يشترط لإتمامه صدور قرار التعيين ولا عبرة مطلقاً برضاء الموظف أو قبوله للتعيين ومن جهة آخري فإن القانون المدني ينص على أن العقد شريعة المتعاقدين بمعنى عدم جواز قيام أحد الطرفين بتعديل العقد بإرادته المنفردة دون الرجوع للطرف الآخر وهذا غير موجود في القانون العام لأن الإدارة تستطيع بإرادتها المنفردة تعديل أوضاع الموظف دون أن يكون للموظف الاحتجاج بأن حقاً مكتسباً في أن يعامل بمقتضى النظام القديم الذي عين في ظله
الرأي الثاني: العلاقة رابطة تعاقدية في إطار القانون العام: ظهرت فكرة عقد القانون العام في مجال الوظيفة العامة تحت تأثير النظريات الألمانية التي كيفت العلاقة بين الموظف وإدارة على أنها علاقة عقدية من عقود القانون العام وهذا يعني أن هذه العلاقة يحكمها عقد إداري يكون أحد أطرافه شخصاً معنوياً عاماً ويتعلق بتسيير أحد المرافق العامة والإدارة هي التي تضع شروطه وتضمنه شروطاً استثنائية غير مألوفة في العقود الخاصة ويستند هذا الرأي إلى الحجج ألأتيه:
@ - أن التعيين لا يتم من جانب واحد وهي الجهة الإدارية بل من جانب الإدارة والموظف معاً فصدور قرار التعيين إيجاب وتنفيذ الموظف القرار وتسلم العمل قبول ولا ينتج القرار أثره إلا من تاريخ تسلم الموظف للعمل
@ - أن الموظف لا يعين في الوظيفة إلا بإرادته واختياره
@ - إذا كانت الإدارة هي التي تضع كل الشروط الوظيفية وما على الموظف إلا أن يقبلها كلية أو أن يرفضها كلية فهذا موجود في سائر العقود الإدارية حيث تنفرد الإدارة بوضع شروطها
@- لا يتم تعيين الموظف غالباً عن طريق المسابقة التي لا تختلف عن المناقصة في العقود الإدارية
@ غير أن هذا الرأي منتقد من وجهة نظر أستاذناً وذلك على النحو التالي
@- أي عقد سواء كان مدني أم إداري يستلزم توافر الإيجاب من طرف وقبول من طرف آخر وبعد اتفاق الإرادتين ينعقد العقد وهذا ما لا يحدث في وضع الموظف حيث يصدر قراد التعيين بعد استيفاء الشخص الشروط المتطلبة
@- إذا كان الموظف لا يعين إلا بإرادته واختياره فهذا لا تأثير له في تكييف الرابطة بين الموظف والإدارة وقد يعين الشخص جبراً عنه كما هو الحال في أوامر التكليف
@- إذا كانت الإدارة هي التي تنفرد بوضع شروط العقود الإدارية كانفرادها بوضع شروط الوظيفة إلا أن الخلاف يظل قائماً لأن المتقدم للمناقصة من حقه أن يرفض التعاقد أما الموظف فلا يملك مناقشة الإدارة في كل ما تقتضيه الوظيفة العامة من واجبات وحقوق التي تتقرر بمقتضى القانون
@- كما لا وجه للمقارنة بين المسابقة والمناقصة لأن المسابقة تستهدف اختيار أفضل وأكفأ الأشخاص فقط أما المناقصة فتستهدف اختيار أفضل المتقدمين وأقلهم من ناحية السعر
الرأي الثالث : الموظف في كل مركز تنظيمي: ويقصد بذلك أن الموظف يستمد حقوقه وواجباته مباشرة من النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العامة وهذا الرأي هو الراجح فقهاً وقضاءاً والسائد تشريعاً
النتائج التي ترتبت على المركز التنظيمي:
1- يتم التعيين في الوظيفة بمجرد صدور قرار التعيين بصرف النظر عن رضاء الموظف أو قبوله للتعيين غير أن لقبول الموظف القرار وتسلم العمل نتيجة هامة حيث يبدأ الوضع القانوني للموظف
2- صلة الموظف بالإدارة التي يعمل بها لا تنتهي بتقديمه الاستقالة إنما لا بد من قبولها من الجهة المختصة حتى تنتهي تلك العلاقة
3- يجوز تغيير الوضع القانوني للموظف في أي وقت دون الاحتجاج بفكرة الحق المكتسب وعلى هذا فإن الموظف يخضع للقوانين واللوائح الجديدة الصادرة بعد تعيينه دون أن يتمسك بتطبيق القانون القديم المعين في ظله
4- يلتزم الموظف بالعمل على ضمان سير الإدارة التي يعمل بها بصفة منتظمة ومطردة
5- لا يجوز للإدارة أن تتفق مع الموظف على أوضاع تخالف أحكام القوانين واللوائح المنظمة للوظيفة العامة فإن حدث ذلك الاتفاق فإنه يكون باطل بطلاناً مطلقاً حتى ولو قبلها الموظف
لأن الموظف يستمد حقه من القانون مباشرة وليس من الاتفاق مع الإدارة
س3/ وضح معنى الوظيفة العامة والمفاهيم التي تقوم عليها في أوربا وأمريكا ؟
يقصد باصطلاح الوظيفة العامة المعنى الوصفي والمعنى التحليلي
المعنى الوصفي : يعرف الوظيفة العامة بكل الأشخاص الذين يقومون بالعمل في خدمة المرافق العامة
المعنى التحليلي: يعرف الوظيفة العامة بمجموعة من الاختصاصات التي يناط القيام بها إلى شخص محدد تتوافر فيه شروطا معينة ويجب أن يقوم بالعمل مستهدفاً المصلحة العامة
يرى أستاذنا ليست إلا مجموعة من التنظيمات تتعلق بالموظفين العموميين وهذه التنظيمات قد تتعلق بناحية قانونية تظهر في كيفية قيام الموظف بعملة وقد تتعلق بناحية فنية تتمثل في علاقة الموظف بالإدارة والاهتمام بمشاكله وحياته الوظيفية
المفاهيم التي تقوم عليها الوظيفة العامة:
أولاً: المفهوم الشخصي للوظيفة العامة: يركز هذا المفهوم على الموظف ومؤهلاته ويعين الموظف في وظيفة يتدرج فيها من أدنى درجات الهرم ويظل الموظف في وظيفته إلى أن تنتهي خدمته بأحد الأسباب القانونية لانتهاء الخدمة ولا يرتبط مصير الموظف بهذه الوظيفة فإذا ألغيت الوظيفة التي عين بها لأي سبب من الأسباب فإن له الحق في الانتقال إلى وظيفة أخرى تتفق مع قدراته وخبراته وفي ظل هذا المفهوم يتم اختيار الموظف على أساس تأهيله العلمي بعد أداء امتحان يكشف مستواه الثقافي ويتم تدريبه بعد ذلك على الأعمال التي سيمارسها
ثانياً: المفهوم الموضوعي للوظيفة العامة: يقوم هذا المفهوم على الوظيفة التي يشغلها أحد الأفراد باعتبارها مجموعة محددة من الوجبات والمسئوليات بصرف النظر عن شاغل الوظيفة وما يحمله من مؤهلات وتعرف الوظيفة وتوصف وصفاً مجرداً مسبقاً ويتم البحث بعد ذلك عن الموظف الذي تتوافر فيه مستلزمات وشروط الوظيفة المحددة سلفاً وتعتبر الولايات المتحدة الأمريكية هي مهد المفهوم الموضوعي لأن نظام التوظيف فيها يقوم على أساس الوظيفة وتتميز الوظائف بعضها عن بعض على أساس عوامل ثلاثة
1- نوع العمل & 2- مطالب التأهيل اللازم لأداء العمل & 3- مستوى صعوبة الواجبات وأهمية المسئوليات
@ الوظائف العامة في ظل هذا المفهوم تقوم على أساس التخصص الدقيق وأنها وظائف مؤقتة وليست مستقرة لارتباط مصير الموظف بالوظيفة التي يشغلها
@ وفي مجال المفاضلة بين كل من المفهومين السابقين يرى أستاذنا أن المفهوم الموضوعي أفضل وذلك للأسباب الاتيه :
أولاً: يحقق العلاقة المنطقية السليمة بين العناصر الأساسية الثلاثة اللازمة للوظيفة العامة وهي
* التزامات ومسئوليات الوظيفة &* المؤهلات اللازم توافرها لأداء هذه الالتزامات
*الأجر الذي يتقاضاه الموظف بما يتناسب وأعباء الوظيفة ومؤهلات الشخص
ثانياً: تحقيق موضوعية شئون التوظيف لأنه يحول دون إنشاء وظائف وهمية لا تتفق واحتياجات الإدارة
ثالثاً: يعطي للإدارة الحرية في إعادة تنظيم المرافق التابعة لها التي يكون لها الحق في إلغاء بعض الوظائف دون أن يكون عليها التزام بتدبير عمل آخر لأصحاب الوظائف
س4/ حددت المادة (20) من قانون العاملين المدنيين الحالي بالدولة الشروط التي يجب أن تتوافر في الشخص لكي يعيين في إحدى الوظائف العامة أذكر بدون شرح هذه الشروط ثم أختر أحدها وأشرحه بالتفصيل؟
أولاً: التمتع بالجنسية المصرية أو جنسية إحدى الدول العربية التي تعامل مصر بالمثل بالنسبة لتولي الوظائف: لكل دولة الحق في أن تضع من القوانين ما يسمح بقصر شغل الوظائف على الوطنيين دون الأجانب ويعتبر ذلك أحد مظاهر الاستقلال الوطني ولا يكون الاستعانة بالأجانب في مجال الوظيفة إلا في حالة عدم توافر العنصر الوطني ويتم توظيف الأجانب بصفة مؤقتة لا دائمة ويرى البعض ضرورة التمييز في صدد شرط الجنسية كشرط لتولي الوظائف العامة بين المصري الأصيل والأجنبي الذي أكتسب الجنسية فلا يجوز للأجنبي تولي الوظائف العامة قبل مضي خمس سنوات لنص المادة التاسعة من قانون 26 لسنة 1975 التي تقضي بعدم جواز تمتع الأجنبي الذي أكتسب الجنسية المصرية بالحقوق السياسية قبل انقضاء خمس سنوات من تاريخ اكتسابه لهذه الجنسية ويجوز الإعفاء من ذلك بقرار من رئيس الجمهورية
وأستاذنا لا يؤيد ذلك لصراحة النص على عدم تمتع الأجنبي مكتسب الجنسية بالحقوق السياسية وقد استقر الفقه والقضاء على أن الحقوق السياسية تقتصر على حق الانتحاب وحق الترشيح للهيئات النيابية المختلفة
ثانياً : حسن السير والسلوك :
لا يجوز تعيين أحد الأفراد في وظيفة عامة ما لم يكن متوافراً في شأنه حسن السير والسلوك وهي مجموعة من الصفات يتمتع بها الفرد وتظهر خلال تعامله اليومي مع بقية الأفراد داخل المجتمع بحيث يصبح موضع الثقة داخل المجتمع والأصل ان كل شخص يعتبر حسن السير والسلوك إلا إذا اثبت عكس ذلك ويقع عبء الإثبات على عاتق الإدارة التي يجب أن تسبب قرارها وقد نص المشرع في المادة 20 من قانون نظام العاملين بالدولة 47 لسنة1978 على حالتين إذا توافرت أي حالة منهما في شأن أي فرد أعتبر غير لائق لتولي الوظيفة العامة وهما :
أ- إذا حكم على الشخص بعقوبة جناية في إحدى الجرائم المنصوص عليها في قانون العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها في القوانين الخاصة أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره ويستثنى الأولى: إذا كان الحكم الصادر مشفوعاً بعدم النفاذ فيجوز التعيين بعد موافقة الوزير المختص أو المحافظ بالنسبة للهيئات المحلية
ثانياً : إذا كان قد حكم على الشخص لأول مرة فلا يحول ذلك دون التعيين إلا إذا قدرت لجنة شئون العاملين بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظروف الواقعة أن التعيين يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل
ب- إلا يكون قد سبق فصله من الخدمة بقرار أو حكم تأديبي نهائي ما لم يمضي على صدوره أربع سنوات على الأقل
ثالثاً: استيفاء شروط شغل الوظيفة: يجب أن يستوفى الشخص الشروط والموصفات اللازمة لشغل الوظيفة وقد صدر في هذا قرار رئيس الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة رقم 134 لسنة 1978 وقد تضمن هذا القرار أحكام ترتيب وتوصيف وتقييم الوظائف والشروط والمواصفات اللازمة لكل مجموعة وظيفية
رابعاً: اللياقة الصحية : يلزم أن تتوافر لدى الشخص لكي يعين في إحدى الوظائف العامة المقدرة البدنية حتى يستطيع القيام بأعباء الوظيفة العامة ويستلزم أن يثبت الموظف لياقته الصحية للوظيفة وذلك بمعرفة المجلس الطبي المختص ولا يستثنى من إثبات هذا الشرط سوى المعينون بقرار من رئيس الجمهورية(الوظائف العليا)ومن تقرر السلطة المختصة بالتعيين إعفائهم من هذا الشرط
خامساً: اجتياز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة: وهذا الشرط متطلب بالنسبة للوظائف التي لا يجوز شغلها إلا بإداء الامتحانات هناك بعضاً من الوظائف يمكن شغلها بدون امتحان والمرجح في ذلك إلى السلطة المختصة ويستثنى من شروط الامتحان بصفة عامة الوظائف العليا(مدير عام- العالية – الممتازة) التي يتم التعيين فيها بقرار من رئيس الجمهورية وكذلك المعوقون وذلك تطبيقاً لنص المادة 13 من قانون رقم 39 لسنة 1975 بشأن تأهيل المعوقين
سادساً: شرط السن: حددت المادة 20 السن اللازمة لتولي الوظائف العامة وهي ست عشر سنة ميلادية ويتم إثبات السن بشهادة الميلاد أو مستخرج رسمي بتاريخ الميلاد أو شهادة من المجلس الطبي المختص بتقدير السن
سابعاً: الإلمام بالقراءة والكتابة: وهذا شرط طبيعي لمن يقوم بأي وظيفة حتى ولو كانت بسيطة إذ أنه ليس من المعقول أن يتولى شخص أعباء وظيفة في الدولة لا يلم بقواعد القراءة والكتابة
@ وهناك شروط إضافية تضمنتها قوانين أخرى وهي أن يكون الشخص حاصلاً على بطاقة شخصية أو عائلية وأن يكون الشخص في موقف ملائم بالنسبة للخدمة العسكرية والوطنية أي يكون قد أدى الخدمة العسكرية أو أعفى منها أو تأجل تجنيده لأحد الأسباب المقررة قانوناً أو لم يصبه الدور
س5/ بين مع الشرح الطرق المتعددة لاختيار الموظف العام؟
توجد عدة طرق لاختيار الموظف العمومي أو تعيينه ومن أهم هذه الطرق
أولاً: حرية الإدارة المطلقة في الاختيار: تقوم هذه الطريقة على أساس أن يكون للإدارة السلطة المطلقة في اختيار الموظفين الذين يعملون في الإدارات المختلفة وتحلل الإدارة من كل القيود ويلزم هذه الطريقة فقط أن يكون الشخص محل ثقة للسلطة الحاكمة وتؤدي هذه ألطريقه إلى افتقار الشخص للصلاحية اللازمة لتولي الوظيفة بالطابع الشخصي وليس الموضوعي وتفتح الباب للأهواء الشخصية والمحسوبية والرشوة وتعتبر هذه الطريقة غير سليمة ولا تطبق في الوقت الحاضر ولكنها موجودة بالنسبة للوظائف القيادية والتي يكون التعيين فيها بقرار من رئيس الجمهورية
ثانياً: طريقة الإعداد الفني: وفي هذه الطريقة تقوم الدولة بإنشاء المعاهد والمراكز المتخصصة لإعداد الأشخاص الراغبين في تولي وظائف معينة وتتوافر فيهم شروط شغلها وتتميز هذه الطريقة بتحديد العدد اللازم بقدر عدد الوظائف الشاغرة والتأكد من قدرة الشخص على ممارسة أعباء الوظيفة إلا إنها تحتاج إلى نفقات كبيرة وجهد كبير وهذه الطريقة غير منتشرة في مصر وتطبق على الوظائف ذات الطابع التخصصي والفني ومن أمثلتها في مصر مدارس الصيارفة والمحصلين – ومدارس التمريض – ومدارس البريد
ثالثاً: طريق الانتخاب: تسمح هذه الطريقة للأفراد بالمساهمة في اختيار الموظفين الذين سيقومون بتأدية الخدمات إليهم وهنا يشعر الأفراد بأهميتهم ويشعر الموظف بثقة الأفراد فيه وهذه الطريقة غير متبعة إلا بالنسبة لوظائف محددة وخارج إطار الموظفين العموميين بالمعنى الضيق مثل وظائف العمد والمشايخ وعمداء الكليات
@ ولكن لها بعض العيوب:مثل أن العمل في الوظائف يحتاج إلى خبرات فنية لا يستطيع أفراد الشعب الحكم عليها
وقوع الشخص أسيراً لرغبات من انتخبوه فيلبي طلباتهم الخاصة على حساب الصالح العام
رابعاً: الوظائف المحجوزة : وتعني هذه الطريقة حجز وظائف معينة لفئات معينة من الأشخاص بحيث لا يجوز لغيرهم شغلها وهذه الطريقة تخرج عن قاعدة المساواة ومبدأ تكافؤ الفرص ولذلك فهي موجودة على سبيل الاستثناء فقط وطبقت نتيجة للحروب المختلفة وتكريم الدول لمحاربيها فحجزت لهم بعض الوظائف ولزوجات الشهداء وأولادهم وبعض المصابين في العمليات الحربية أو إخوانهم وذلك في حالة عجزهم عجزاً تاماً أو وفاتهم إذا توافرت فيهم شروط شغل هذه الوظائف وكذلك الأمر بالنسبة للشهداء
خامساً: التكليف : ينص الدستور على عدم جواز فرض أي عمل جبراً على المواطنين إلا لمقتضى القانون ولأداء خدمة عامة وبمقابل عادل ولهذا يعد التكليف طريق استثنائي في التعيين ولا يلجأ إلية الإدارة إلا بوجود ندرة في بعض الوظائف والتكاليف يتم دون رضاء وموافقة المعنى بالأمر فهو يتم بقرار من السلطة المختصة مثل تكليف الأطباء وخريجي المعهد الصحي
سادساً: المسابقات: وتعتبر هذه الطريقة أفضل الطرق لشغل الوظائف العامة لأن عن طريقها تتحقق المساواة ومبدأ تكافؤ الفرص بين الأفراد وإنها تزود الأفراد بأفضل الأشخاص ويطبق هذا النظام في الولايات المتحدة الأمريكية ويعلن عن الوظائف وشروطها والسلطة المختصة بالامتحان ويكون التعيين بالأسبقية في نتائج الامتحان وعند التساوي يعين الأعلى مؤهلاً فالأقدم تخرجاً فالأكبر سناً ويكون الامتحان تحريرياً أو شفوياً أو عن طريق مقابلات شخصية ويجوز الجمع بينهما وتتولى الإشراف على لجنة الامتحان لجنة تشكل بقرار من السلطة المختصة
س6/ ما المقصود بالترقية في مجال الوظيفة العامة وما هو المعيار الذي تتم بناءاً علية وموقف المشرع منها؟
يقصد بالترقية من الناحية الإدارية السليمة اختيار أكفأ الموظفين وأصلحهم لتولي وظائف ذات مستوى أعلى من حيث المسئولية والسلطة في التنظيم الإداري للوحدة وتتم الترقية وفقاً لأحد معيارين هما
أولاً: الأقدمية: تقوم الأقدمية على أساس اتخاذ مدة خدمة الموظف أساساً للترقية بافتراض أن طول مدة الخدمة تعطي للموظف خبرة وكفاءة والترقية تحقق المزايا الآتية: تحقيق العدالة والموضوعية بين جميع الموظفين لأنه يطبق على الجميع بشكل مجرد
يشجع هذا المعيار الإدارة ويجعلها حريصة على الاهتمام بالموظفين وتوفير بتوفير التدريب اللازم في حالة شغل أي وظائف جديدة
تعتبر الترقية مكافأة للموظف مقابل سنوات الخدمة التي قضاها في الإدارة
تتميز الترقية بالأقدميه بالبساطة والسهولة في التطبيق
أضرار الترقية بالاقدمية :1- تؤدي الأقدامية إلى الإضرار بحسن سير العمل لأنها تستند الوظائف إلى غير الجديرين بها لأنها تستبعد معيار الكفاءة
2- تتجاهل الاقدمية الاستعدادات والفروق الشخصية بين الأفراد
3- إتباع هذا المبدأ يجعل الموظف ينتظر دوره في الترقية مما يؤدي إلى إشاعة روح اليأس بين الموظفين
4- تؤدي إلى غلق الطرق أمام الكفاءات الممتازة
5- تؤدي إتباع الاقدميه إلى الشعور بعدم الرضا من جانب الموظفين الصغار ذوى الخبرات
6- تضعف من فاعلية الرؤساء في معاملة مرؤوسيهم حيث لا رأي لهم في أمور الترقية
7- تقضي الأقداميه على روح المنافسة بين الموظفين
8- يترتب على إتباع مبدأ الأقدميه المطلقة أن تطول مسيرة الترقي ويبقى عدد كبير من الموظفين في دراجاتهم مدداً طويلة حتى يأتي عليهم الدور الأمر الذي يؤدي إلى حرمان الإدارة من عنصر الشباب
ثانياً : الاختيار : هذا المعيار يقتضي قيام الإدارة باختيار بعض الموظفين لترقيتهم وهذا الاختيار إما أن يكون مطلقاً وأما أن يكون مقيداً & وأصبحت حالياً سلطة الإدارة مقيدة بالنسبة للترقية ومع ذلك بقيت مقيدة سلطة الإدارة مطلقة بالنسبة لبعض الوظائف وهي الوظائف العليا & وتقييد سلطة الإدارة يقتضي وضع مقياس سليم يتم على أساسة الاختيار كالتالي
1- الامتحانات : تعتبر الامتحانات إحدى الوسائل التي يمكن عن طريقها قياس كفاءة الموظف ومدى صلاحيته للترقية إلى الوظائف العليا & وهذه الامتحانات من حيث الشكل يمكن أن تكون مفتوحة أي امتحانات تقوم على أساس المنافسة بين موظفي الوحدة التي توجد بها الوظائف الشاغرة وبين غيرهم من يعملون بالمصالح الأخرى ويستوفون شروط الترقية وتؤدى الامتحانات المفتوحة كأساس للترقية حصول الوحدة على أفضل العناصر وأكفأهم ويمكن أن تكون هذه الامتحانات مغلقة أو مقيدة تقتصر على الموظفين الموجودين بالوحدة التي يوجد بها الوظائف الشاغرة ولكن
أستاذنا يرى أن الامتحانات بكل أنواعها لا تصلح معياراً لقياس كفاءة الموظف لأنها لا تصلح ألا لبعض الوظائف الروتينية البسيطة أما بالنسبة للوظائف الأخرى فهي غير صالحة وذلك للأسباب الآتية
أ- الموظف أثناء الامتحان لا يكون على طبيعته المعتادة لاستعداده المسبق لأداء الامتحان وبعده لا يلبث أن يعود لسيرته الأولى
ب- تكون الامتحانات صالحة للكشف عن بعض المهارات كسرعة الموظف في أداء العمل ولكنها لا تكشف عن المهارات الأخرى والهامة في مجال الحصول على الوظائف العليا كالقدرة على تحمل المسئولية واتخاذ قرارات إدارية سديدة
ج- إذا أدرك الموظفون أن كل ترقية تتوقف على نجاحهم أو فشلهم في الامتحان فستمتلئ حياتهم بالخوف من العقبة القادمة التي يتعين عليهم تخطيها ونجاحهم فيها
د- لا تكون الامتحانات تعبيراً صادقاً عن كفاءة الموظف وصلاحيتهم للترقية للوظائف العليا
ه- الامتحانات تولد شعوراً بعدم الثقة في رأي الرؤساء بالنسبة لمرؤوسيهم
2- الوضع تحت التجربة : تقوم هذه الطريقة كوسيلة لقياس كفاءة الموظف على ترشيح الموظف بصفة مؤقتة للقيام بمهام الوظيفة التي سيرقى أليها وذلك على سبيل التجربة والاختيار ولا شك أن الوضع تحت التجربة يؤدي إلى تهيئة الفرصة للصفات غير الملموسة في الموظف التي كثيراً ما يكون لها أهميتها عند اتخاذ قرار الترقية للوظائف العليا ويؤخذ على هذا النظام أن جو التجربة والاختيار الذي يكون فيه الموظف يختلف عما سيكون علية العمل مستقبلاً لأم يوضع تحت الاختيار يكون قلقاً ومتهيباً ونتيجة ذلك سيبذل قصارى جهده في العمل حتى يحصل على الترقية ثم لا يلبث أن يعود لحالته العادية ولهذا فإن هذا المعيار غير مطبق ألا في عدد قليل من الدول
3- التقارير السنوية: وتعرف بأنها تحليل دقيق لما يؤديه الموظف من واجبات وما يتحمله من مسئوليات بالنسبة للوظيفة التي يشغلها ثم تقييم هذا الأداء تقيما موضوعياً وفقاً لنظام كامل يسمح بتسجيل عمل كل موظف ووزنه بميزان دقيق وعادل لكي يكون التقدير في النهاية ممثلاً لحقيقة وضع الموظف ومدى كفاءته في العمل خلال فترة زمنية هي سنة ويجب أن يراعى في البيانات التي يتضمنها التقرير أن تتناول تقييم الموظف من جانبين
الأول: الأداء السابق للموظف واحتمالات أدائه وطاقاته في المستقبل وقدرات الموظف على هذا الأداء
الثاني: مدى صلاحية الموظف لشغل وظائف أعلى ذات مسئوليات وواجبات أكبر ويجب أن تكون القاعدة بالنسبة لهذه التقارير هي العلانية ومفادها إعلان الموظف بنتيجة التقرير الذي كتب عنه بواسطة رؤسائه حتى يعرف كل موظف مدى كفايته وبذلك تتحقق المزايا الآتية : تقييم الرؤساء للمرؤوسين تقييما موضوعياً وتمسكهم بالحيدة التامة
إذا لم يعلم الموظف بنتيجة التقرير ولم يطلع على أخطائه وعيوبه فم يهتم أي موظف بمعرفة رأي رئيسه عنه
الترقية في التشريع الحالي في مصر: أخذ المشرع في قانون العاملين المدنيين بمبدأي الأقدامية والاختيار كمعيارين للترقية على
1- الترقية بالاقدمية : ويقصد بها ترقية العاملين بالدولة بحسب ترتيب أسمائهم في كشوف الاقدامية ومن ذلك يتضح أن الاقدامية قد تكون عاملاً أساسياً في الترقية وذلك في حدود النسب المنصوص عليها في الجدول على النحو التالي
50% من الدرجات الثالثة إلى الدرجة الثانية & 75% من الدرجة الرابعة إلى الدرجة الثالثة
80% من الدرجة الخامسة إلى الدرجة الرابعة & 90% من الدرجة السادسة إلى الدرجة الخامسة
ترتيب الاقدامية : 1- تعتبر الاقدمية في الوظيفة من تاريخ التعيين فيها
2- إذا اشتمل قرار التعيين على أكثر من عامل اعتبرت الاقدامية على النحو الأتي
أ- إذا كان التعيين لأول مرة اعتبرت الاقدامية بحسب الأسبقية في قرار التعيين
ب- إذا كان التعيين متضمناً ترقية اعتبرت الاقدامية على أساس الوظيفة السابقة
2- الترقية بالاختيار : تتم الترقية بالاختيار على أساس الكفاءة والامتياز بحيث لا يرقى الأقدم بل يرقى الأكفاء وقد يرى البعض أن ذلك قد يؤدي بالجهة الإدارية إلى التعسف في استعمال السلطة والانحراف بها إلا أن ذلك مردود علية بأن جهة الإدارة تمارس هذه السلطة تحت رقابة القضاء الإداري
ضوابط الترقية بالاختيار: تقوم الترقية على ضابط أساسي وهو عدم جواز تخطي الأقدم إلى الأحدث إلا إذا كان الأحدث متمتعاً بالكفاءة وقد حدد المشرع مضمون الكفاءة والصلاحية بحصول الموظف على تقريرين سنويين بمرتبة ممتاز ويفضا الموظف الذي حصل على ثلاث تقارير بمرتبة ممتاز وعند التساوي في مرتبة الكفاءة يرقى الأقدم
س7/ ما المقصود بتقارير الكفاية كمعيار لقياس كفاءة الموظف العام وما السلطة المختصة بوضع التقرير والعناصر اللازمة لتحديد تقارير الكفاية ؟
أخذ قانون العاملين المدنيين بالدولة بتقارير الكفاية كمعيار لقياس كفاءة الموظف وجدارته وذلك بالنسبة لجميع العاملين من أدنى الدرجات إلى الدرجة الأولى أما بالنسبة للوظائف العليا فيكون قياس كفاية الأداء بالنسبة لهم على ما يبديه الرؤساء بشأنهم سنوياً
المبادئ العامة للتقارير السنوية : يتم وضع التقرير السنوي عن عام ميلادي يبدأ من يناير وينتهي في ديسمبر ويتم تقدير الكفاية بأحد المراتب الآتية : ممتاز لمن يحصل على 90 إلى 100 درجة & جيد جداً لمن يحصل على 80 إلى أقل من 90 درجة
جيد لمن يحصل على 65 إلى أقل من 80 درجة&متوسط لمن يحصل على 50 إلى أقل من 65 درجة&ضعيف أقل من50درجة
يعتبر من عناصر التميز بوجه خاص: الأعمال البارزة التي حققت الأهداف وتجاوزت معدلات الأداء المحددة
الإسهامات التي أدت إلى تطوير أنظمة العمل وتحسين أدائه
السلوكيات الوظيفية مع الرؤساء والمرؤوسين والمتعاملين مع الوحدة وأوجه تميزها
مدى الانتظام في العمل واستخدام الحق في الإجازات وعدم توقيع أية جزاءات تأديبية
يعتبر من عناصر الضعف بوجه خاص: أداء العمل بما يقل عن مستوى الأداء العادي طبقاً لمعدلات الأداء المحدد
ما ثبت من ملاحظات الرؤساء أو شكاوى الزملاء والمرؤوسين والمتعاملين مع الوحدة
سوء استخدام أدوات العمل والإمكانات المادية للوحدة & الجزاءات التأديبية الموقعة علية
السلطة المختصة بوضع التقرير: يجب أن يمر التقرير السنوي الذي يوضع عن العامل بمراحل معينة حتى يكون مستكملاً لشكله القانوني وهذه المراحل هي :تقدير الرئيس المباشر& العرض على الرئيس الأعلى الذي يملك التعديل أو الأقرار
العرض على لجنة شئون العاملين
وسلطة الرئيس المباشر والأعلى ولجنة شئون العاملين كقاعدة عامة سلطة تقديرية لا يحدها سوى عدم التعسف في استعمال السلطة ويستثنى من هذه القاعدة الحالات الآتية التي تنقلب فيها السلطة إلى مقيدة
أولاً: فئات لا يجوز تقدير كفايتها بمرتبة جيد أو جيد جداً وممتاز :
العامل الذي أتيحت له فرصة التدريب وتخلف عنه ما لم يكن ذلك بعذر تقبله السلطة المختصة
العامل الذي وقع علية جزاء تأديبي بعقوبة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام أو جوزي بجزاءات تجاوز مجموعها خمسة عشر يوماً في العام الذي وضع عنه التقرير
ثانياً: فئات يتم تقديرها بتقرير معين مراعاة لظروفها:
العامل المعار داخل الجمهورية أو المنتدب أو المكلف : يختص بوضع التقرير النهائي عنه الجهة التي قضى بها أكبر مدة من السنة التي يوضع عنها التقرير
العامل المعار خارجياً أو الحاصل على أجازة خاصة :يعتمد في معاملته بالتقارير السابق وضعها قبل الإعارة أو الأجازة الخاصة
العامل المجند: تقدر كفايته بتقدير جيد جداً حكماً فإذا كانت كفايته في العام السابق بمرتبة ممتاز تقدر كفايتة بتقدير ممتاز حكماً
أعضاء المنظمات النقابية: تحدد مرتبة كفايتهم بما لا يقل عن مرتبة تقرير كفايتهم في السنة السابقة على انتخابهم بالمنظمات النقابية
العامل المريض لمدة تزيد عن ثمانية أشهر :تقدر كفايته بمرتبة جيد جداً حكماً فإذا كانت كفايته في العام السابق بمرتبة ممتاز تقدير كفايته بمرتبة ممتاز
التظلم من التقرير : التقرير السنوي يجب أن يتسم بالعلانية وأجاز القانون التظلم منه خلال عشرين يوماً من تاريخ العلم بالتقرير ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انتهاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه
س8/ تعتبر الأجازات من أهم حقوق الموظف العام وضح بدون شرح أهم الأجازات التي يتمتع بها الموظف العام ؟
تشمل الإجازات الأنواع الآتية:
أولاً: الأجازة العارضة: وهي مقررة لمواجهة الظروف الطارئة والعارضة التي قد تلحق الموظف ولا يستطيع ابلاغ رؤسائه مسبقاً ومدة هذه الأجازة سبعة أيام في السنة وهذه الأجازة تتميز بخاصيتين
أن الموظف يتقدم بالموافقة على الأجازة العارضة بعد الحصول عليها
أن سلطة الإدارة بشأنها مقيدة فهي لا تملك إلا الموافقة على الطلب طالما أن الموظف لم يتجاوز الأيام السبعة
ثانياً:أجازة اعتيادية سنوية: وهي الأجازة التي تتقرر سنوياً للموظف ومدة هذه الأجازة تختلف باختلاف مدة خدمة الموظف وباختلاف عمره على النحو التالي
15 يوماً في السنة الأولى لخدمة الموظف ويجب أن يكون قد أمضى ستة أشهر من تاريخ استلام العمل
21 يوماً لمن أمضى في الخدمة سنة كاملة & 30 يوماً لمن أمضى في الخدمة عشر سنوات
45 يوماً لمن تجاوز سنه خمسين عاماً أياً كانت مدة الخدمة
أحكام الأجازة الاعتيادية: من حق الجهات الإدارية تنظيم منح الموظفين أجازتهم السنوية ولهذا تكون سلطة الإدارة في اختيار وقت الأجازة تقديرية وللموظف الحق في الاحتفاظ برصيد أجازته الاعتيادية وينتقل هذا الرصيد من سنة إلى أخرى وله الحق في الحصول على أجازة اعتيادية من هذا الرصيد بشرط أن لا يزيد ما يحصل علية على ستين يوماً فإذا انتهت خدمة الموظف قبل الحصول على رصيده من الأجازات الاعتيادية استحق عن هذا الرصيد أجره الأساسي الذي كان يتقاضاه عند انتهاء الخدمة بما لا يجاوز أجر ثلاثة أشهر
ثالثاً: الأجازة المرضية : إذا أصيب الموظف بأحد الأمراض فله الحق في الحصول على أجازة مرضية كل ثلاث سنوات في الحدود الآتية & 1- ثلاثة أشهر بأجر كامل & 2- ستة أشهر ب 75% من الأجر الأساسي
3- ستة أشهر بنصف الأجر الأساسي و 75% من الأجر الأساسي إذا كان سن الموظف قد جاوز سن الخمسين
4- ثلاثة أشهر أخرى بدون مرتب إذا قررت الهيئة الطبية المختصة احتمال شفائه
5- إذا كان الموظف مصاباً بمرض يحتاج منه إلى علاج طويل يجوز منحه ستة أشهر أخرى بدون أجر بقرار من السلطة المختصة
6- إذا كان الموظف مريضاً بأحد الأمراض المزمنة التي نص عليها القانون كالدرن والجزام والإمراض العقلية فإنه يستحق أجازة مرضية بمرتب كامل دون تحديد المدة إلى أن يشفى أو تستقر حالته المرضية استقراراً يمكنه من العودة إلى مباشرة أعمال وظيفته
7- إذا كان المرض بسبب العمل أو أثنائه أي أصيب إصابة عمل فإن الموظف يستحق أجازة طوال مدة علاجه والتي يقررها المجلس الطبي وفي جميع الأحوال يجب على الموظف المريض أن يخطر جهة العمل خلال 24 ساعة من تخلفه عن العمل
رابعاً : الأجازات الخاصة ذات الطبيعة الاستثنائية:
1- أجازة لأداء فريضة الحج ومدتها شهر لمرة واحدة طوال مدة خدمة الموظف
2- أجازة وضع للعاملات تستحق الموظفة أجازة في حالة الوضع لمدة ثلاثة أشهر بعد الوضع
3- أجازة لمرافقة الزوج أو الزوجة إذا رخص لأحدهما بالسفر إلى الخارج لمدة ستة أشهر على الأقل وهذه الأجازة تكون بدون مرتب & 4- للموظف المخالط لمريض بمرض معد
5- أجازة للموظف المنتسب لأحد الكليات أو المعاهد العليا بدون مرتب وذلك لمدة أيام الامتحان الفعلية
6- أجازة بدون أجر للموظفة رعاية طفلها وذلك بحد أقصى عامين في المرة الواحدة ولثلاث مرات طوال مدة حياتها الوظيفية
7- أجازة دراسية بأجر أو بدون أجر
8- يجوز للسلطة المختصة منح الموظف أجازة بدون مرتب للأسباب التي يبديها الموظف وتقررها السلطة المختصة وفقاً للقواعد التي تتبعها
خامساً: أجازات الأعياد والمناسبات:
الأيام التي يمنح فيها الموظف أجازة رسمية بأجر وهي: المولد النبوي الشريف & وقفة عيد الفطر والأيام الثلاثة التالية لها
وقفة عيد الأضحى والأيام الأربعة التالية لها & عيد تحرير سيناء 25 ابريل & عيد أول مايو & عيد الجلاء 18 يونيو
عيد القوات المسلحة 6 أكتوبر &عيد الثورة 23 يوليو عيد شم النسيم
وعلاوة على ذلك يمنح غير المسلمين في الأعياد والمناسبات الدينية الخاصة بهم أجازات بأجر كامل
س9/ أذكر بدون شرح أهم واجبات الموظفين العموميين ثم اختار واحدة وأشرحها بالتفصيل؟
1- الالتحاق بالوظيفة المخصصة له وتنفيذ المهام الموكلة له إليه : هي من أول واجبات الموظف أن يلتحق بالوظيفة المخصصة له والتي صدر قرار تعيينه فيها فإذا رفض تسلم العمل ألغي قرار التعيين فإذا تسلم العمل يجب علية
* -أن يلتزم الشخص بمهام وظيفته : فلا يجوز أن يتنازل عنها للغير ويقوم بالعمل المكلف به بدقه وأمانه ويبذل فيه كل طاقته مراعياً مصلحة الإدارة
*- أن يحترم مواعيد العمل والغياب وأن يتعاون مع رؤساءه ومرؤوسه
*- أن يحسن معاملة الجماهير إذا كان عملة متصلاً بالجماهير
2- المحافظة على كرامة الوظيفة : يجب أن يكون الموظف حسن السير والسلوك فإذا فقد هذا الشرط وجب مسائلته تأديبياً وهناك رأي يفرق بين حياة الموظف والوظيفة وحياته الشخصية فإذا قام بعمله خير قيام فلا يسأل عن حياته الشخصية
وذهب رأي أخر أن الموظف يجب علية دائماً البعد عن مواطن الشبهات ويلتزم بحسن السير والسلوك في حياته الوظيفية وحياته الشخصية لأن حياته الخاصة تنعكس على العمل الوظيفي وقد يسأل تأديبياً عن أخطائه خارج العمل ويؤكد أستاذنا الدكتور على أن الموظف العام يجب أن يكون حسن السير والسلوك داخل العمل وخارجه وترتيباً على ذلك يحظر على الموظف أن يشرب الخمر أو يلعب القمار & ويحظر أيضاً عدم احترامه للقيم الدينية السائدة في المجتمع
3- المحافظة على أسرار الوظيفة : تسمح الوظيفة العامة للموظف أن يعلم الكثير من الأمور التي لم يكن يقدر أن يعلمها لولا وظيفته ولذلك ألزم القانون الموظف بالمحافظة على سر المهنة ويظل هذا الالتزام قائما حتى بعد انتهاء الخدمة وقرر المشرع هذا الالتزام للمصلحة الخاصة للأفراد والمصلحة العامة
فلا يجوز للموظف أن يدلي ببيانات أو معلومات عن الوظيفة عن طريق الإعلام إلا في حالتين
إذا أجاز القانون ذلك & أو وافقت السلطة المختصة
4- عدم الجمع بين الوظيفة والأعمال الأخرى: لا يجوز للموظف أن يجمع بين وظيفته وبين أي عمل آخر يؤديه بالذات أو بالواسطة إذا كان من شأن ذلك الأضرار بأداء واجبات الوظيفة أو كان غير متفق مع مقتضياتها ويحظر على الموظف بالذات أو بالواسطة
*- مزاوله أي أعمال تجارية وبوجه خاص أن يكون له مصلحة في أعمال أو مقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال وظيفته
*- أن يشترك في تأسيس الشركات أو يقبل عضوية مجالس إدارتها أو عمل فيها إلا إذا كان مندوباً عن الحكومة
*- أن يستأجر أراضي أو عقارات بقصد استغلالها في الدائرة التي يؤدي فيها أعمال وظيفته إذا كان لهذا الاستغلال صلة بعملة
5- الالتزام بطاعة الرؤساء : الالتزام بالطاعة في هذا المجال أمر تملية طبائع الأمور فالوظائف يجب علية أن ينفذ ما يصدر إليه من أوامر بدقة وأمانة وذلك في حدود القوانين واللوائح ويثور التساؤل عن مدى التزام الموظف بطاعة الرئيس فذهب رأي إلى أن الموظف لا يخضع إلا للقانون مثل باقي أفراد المجتمع وخضوعه للرئيس يكون في فلك المشروعية وإلا كان الموظف في حل من التنفيذ وهذا الرأي منتقد لأنه قد يصيب المرافق العامة بالتوقف والقانون جعل للفصل في المسائل الهامة والقانون الإداري له الصفة التقديرية
ذهب رأي آخر أن الموظف بجانب إطاعته للقانون يجب علية أن يلتزم بتنفيذ الأوامر الصادرة من رؤسائه وهذا الواجب تفرضه طبيعة النظام الإداري إلا أن هناك بعض التحفظات على هذا الرأي إذا صدر إلى الموظف أمر مخالف للقانون وجب على الموظف أن ينبه رئيسه كتابياً فإذا أصر الرئيس على التنفيذ وجب أن يصدر إلى الموظف أمر إداري مكتوب فإذا لم يفعل ذلك الموظف لا يكون بعيداً عن العقاب
إطاعة الرؤساء يجب أن لا تصل إلى حد ارتكاب جريمة فإذا حدث ذلك وكان الخطأ جسيماً وواضحاً كان الموظف في حل من التنفيذ دون مسئولية وهذا الرأي مستمد من الشريعة الإسلامية
س10/ وضح معنى الجريمة التأديبية وأركانها؟
يقصد بالجريمة التأديبية كل إخلال بالواجبات الوظيفية سواء ظهر ذلك في القيام بعمل من الأعمال المحظورة على الموظف أو الامتناع عن القيام بعمل يجب أن يقوم به مخالفاً بذلك القانون ومقتضيات الوظيفة
ويجب أن يتوافر لهذه الجريمة ركنان
1- الركن المادي : والذي يظهر في الفعل ويلزم له شرطين
أ- المظهر المادي الملموس المحدد : سواء ظهر في صورة إيجابية كإفشاء الأسرار الوظيفية أو تعدية بالقول أو بالفعل على أحد الزملاء أو الرؤساء أو في صورة سلبية كامتناع الموظف عن العمل أو عدم الحضور إلى العمل في الأوقات الرسمية ويستوي أن يكون الفعل تاماً أو مشروع فيه والأعمال التحضريه لا يكون الفعل المادي للجريمة ويجب أن يكون الفعل محدداً فإذا لم يكن محدداً فلا عقاب عليه مثل عدم الكفائه المهنية أو إثارة المشاكل دون تحديد لمكوناتها
ب- عدم تقادم الفعل المكون للجريمة التأديبية : تتقادم الجريمة التأديبية بمضي 3 سنوات من تاريخ ارتكابها وتنقطع هذه المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق وتسري هذه المدة من جديد ابتداء من أخر إجراء
وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة لأحدهم يسري على باقي المتهمين
وإذا كان الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الجريمة التأديبية إلا بسقوط الجريمة الجنائية
2- الركن المعنوي للجريمة التأديبية: الركن المعنوي للجريمة التأديبية يلزم القصد العام بفرعية العلم والإرادة
فيجب أن يعلم الموظف: أن من يخالف القانون أو واجبات وظيفته وتتجه إرادته إلى ذلك وتكون الإرادة الحرة والغير مكرهة على ذلك وتكون إرادته مشتملة على النية السيئة وعلى ذلك إذا كانت إرادة الموظف غير حرة يعاقب على فعله مثل المرض القوة القاهرة الاكراة المادي والأدبي فقد الإدراك أو التميز
مبررات الوقف الاحتياطي عن العمل : إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك وهذا يعني أنه لوقف الموظف احتجاجاً عن العمل أن يكون هناك تحقيق وأن تقتضي مصلحة التحقيق ذلك المدة التي تمحي بعدها العقوبة
1- 6 أشهر في حالة التنبيه أو اللوم والإنذار والخصم 5 أيام & سنة في حالة الخصم أكثر من 5 أيام
سنتان في حالة تأجيل العلاوة أو الحرمان منها & 3 سنوات في حالة الجزاءات الأخرى ما عدا الفصل والإحالة للمعاش
س11/ حدد المشرع المصري أنواع العقوبات التي يجوز لجهة الإدارة والمحاكم التأديبية تطبيقها على الموظف الذي تثبت إدانته وضح دون شرح أهم العقوبات التأديبية مع بيان السلطة المختصة بتوقيع الجزاء التأديبي ؟
العقوبات التأديبية التي توقع على الموظفين هي: 1- الإنذار – 2- تأجيل موعد استحقاق العلاوة لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر
3- الخصم م الأجر لا يجاوز شهرين من المرتب & 4- الحرمان من نصف العلاوة الدورية
5- الوقف عن العمل لمدة لا تجاوز ستة أشهر مع صرف نصف الأجر&6- تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد عن سنتين
7- خفض الأجر في حدود علاوة &8- الخفض لإلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة
9- الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة مع خفض الأجر إلى القدر الذي كان عليه قبل المعاش
10- الإحالة إلى المعاش & 11- الفصل من الخدمة
بالنسبة للعاملين في الوظائف العليا:1- التنبيه &2- اللوم &3-الإحالة إلى المعاش & 4- الفصل من الخدمة
ولا يجوز معاقبة الموظف المخطئ عن ذات الفعل مرتين وتطبيق هذه القاعدة منوط بتوافر شروط ضوابط معينة وهي :
أن يكون الفعل واحداً فإذا ظهر بعد توقيع العقوبة وقائع جديدة متعلقة بذات الفعل فإنه يمكن مساءلة الموظف عنها ومعاقبة الموظف عليها
إذا استمر الموظف في المخالفة فإن ذلك يستوجب توقيع العقاب علية مرة اخرى
إذا كان للموظف صفتين ويتبع جهتين مختلفتين فإنه يمكن معاقبته استقلالاً عن الفعل الواحد مرتين وهذا الفرض وأن كان نادراً عملاً إلا إنه يمكن أن يتحقق
الإجراءات الاحتياطية : تعد الإجراءات الاحتياطية أحد التوابع الرئيسية لمسائلة الموظف تأديبياً وهذه الإجراءات هي:
وقف الموظف احتياطياً عن العمل فترة زمنية لصالح التحقيق & عدم قبول استقالته خلال إحالته للتحقيق
عدم جواز ترقيته بمجرد إحالته للمحاكم التأديبية أو الجنائية
السلطة المختصة بوقف الموظف احتياطياً عن العمل :أ- السلطة المختصة: الوزير المختص & المحافظ
رئيس مجلس إدارة الهيئة العامة
ب- مدير النيابة الإدارية: ويقصد به رئيس هيئة النيابة الإدارية
ج- المحكمة التأديبية : المحكمة التأديبية للوزارة أو الهيئة المعنية بالنسبة لشاغلي الدرجات العادية من السادسة إلى الأواى
المحكمة التأديبية العليا لشاغلي الوظائف العليا ( مدير عام – وكيل وزارة – وكيل أول)
س12/ أذكر مع الشرح الأسباب التي تؤدي إلى انتهاء خدمة الموظف العام ؟
تنتهي خدمة الموظف بأحد الأسباب الآتية :
1- بلوغ السن المقررة قانونياً لترك الخدمة: يعد هذا السبب الطبيعي لانتهاء خدمة العامل وقد حدد المشرع السن التي تنتهي عندها خدمة الموظف وهي بلوغه سن الستين ويستثنى من ذلك & أ- خريجو الأزهر ومن في حكمهم
ب- عمال اليومية الذين كانوا موجودين بالخدمة وقت صدور القانون بشأن التأمين والمعاشات وكانت لوائح توظيفهم تنص على انتهاء الخدمة بعد سن الستين
ج- شاغلوا الوظائف العليا من الدرجتين العالية والممتازة وما في مستواها
2- عدم اللياقة الصحية: يشترط للتعيين في إحدى الوظائف العامة أن تثبت لياقة الشخص صحياً وهذا الشرط ليس فقط لبداية التعيين بل شرط لاستمرار الحياة الوظيفية ولهذا إذا فقد الموظف الياقة الصحية يجوز إنهاء خدمته
3- الاستقالة : الاستقالة الإدارية الصريحة أي يتقدم بها الموظف بنفسه ويشترط أن تكون الاستقالة مكتوبة ويقدم بعد تفكير وتعقل وتدبر ويجب أن تكون الاستقالة خالية من أي مبدأ وشروط ويجب أيضاً أن تكون صادرة عن إرادة صحيحة فإذا شابها أي عيب من عيوب الإرادة كان طلب الاستقالة غير سليم ولا يجوز استقالة الموظف إثناء المحاكمة
الاستقالة الضمنية : وهي تستنتج من تصرف معين وحتى مدة معينة حتى تقبلها السلطة المختصة ولا تقبل استقالة الموظف المحال إلى التحقيق
الاستقالة الحكمية : ويعتبر ال

» ملخص مادة النظرية العامة للالتزام
» الأسئلة المهمة في مادة جرائم المصلحة العامة