قانون العمل

السؤال الأول: عرف كل من العامل وصاحب العمل؟

الاجابة

× العامل هو كل شخص طبيعى يعمل لقاء
أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه، فالعامل يجب أن يكون شخصاً طبيعياً لأن
موضوع قانون العمل هو العمل الإنسانى، وهدفه حماية الطابع الإنسانى والاجتماعى
للعمل، فالمشرع إنما قصد بتنظيمه لأحكام العمل حماية العامل فى إنسانيته وبدنه،
وبالتالى فقد خصه بنظام يختلف عن سائر النظم التى تحكم العقود الأخرى، ولم يقيد
المشرع العامل بأى وصف.

× وصاحب العمل هو كل شخص طبيعى أو
اعتبارى يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر، ولم يتطلب المشرع توافر شروط معينة فى
صاحب العمل، فيستوى أن يكون متخذاً من المهنة حرفة له أم لا، ويستوى كذلك أن يهدف
إلى تحقيق ربح أم لا.

لسؤال الثانى: بين أحكام استحقاق العامل للأجر
رغم عدم أداء العمل؟

الاجابة

× إذا كان الأصل أن استحقاق العامل
للأجر يكون مقابلاً لأدائه العمل, إلا أن المشرع قد قدر أن هناك حالات يستحق فيها
العامل كامل أجره أو جزء منه رغم عدم أدائه للعمل.

×
فقد قرر المشرع أنه إذا حضر العامل إلى
مقر عمله فى الوقت المحدد للعمل, وكان مستعداً لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب
ترجع إلى صاحب العمل, اعتبر كأنه أدى عمله فعلاً واستحق أجره كاملاً. ويستوى فى
ذلك أن يكون سبب المنع ينطوى على خطأ من جانب صاحب العمل أم لا, ويستوى كذلك إذا
وُجد خطأ أن يكون عمدياً أو غير عمدى.

×
أما إذا كانت الأسباب التى منعت العامل من
أداء العمل أسباباً قهرية, خارجة عن إرادة صاحب العمل, فإن العامل يستحق نصف أجره
طوال مدة التوقف عن العمل.

×
ويُعد هذا الحكم خروجاً على القواعد
العامة التى تقضى بأنه فى العقود الملزمة للجانبين إذا انقضى التزام بسبب استحالة
تنفيذه انقضت معه الالتزامات المقابلة له وينفسخ العقد من تلقاء نفسه.

×
فالمشرع أراد أن يحفظ للعامل حداً أدنى من
الأجر يساعده على المعيشة، فقسم تبعة القوة القاهرة بين طرفى عقد العمل بتحميل كل
منهما جزءاً من الخسارة, فالعامل تحمل جزء بحرمانه من نصف أجره, وصاحب العمل تحمل
أداء نصف أجر العامل رغم عدم أداء هذا الأخير للعمل.

×
وتجدر الإشارة إلى أن العامل يستحق كل
الأجر أو نصفه عن فترة التوقف عن العمل كلها، وليس عن اليوم الأول فقط، ولكن شريطة
أن يضع نفسه تحت تصرف صاحب العمل, فلا يكون قد
التحق بعمل آخر خلال فترة التوقف عن العمل.

السؤال الثالث: عرف الوهبة وبين شروط اعتبارها
جزءاً من الأجر؟

الاجابة

×
الوهبة هى مبلغ
من المال يحصل عليه العامل، بمناسبة عمل يؤديه بمقتضى عقد العمل، من عملاء صاحب
العمل، الذين يكون على صلة مباشرة معهم بمقتضى عمله، دون أن تقوم رابطة عقدية بينه
وبينهم، تعبيراً عن رضائهم وارتياحهم لأسلوب أداء العامل للخدمة. وتعتبر الوهبة
أجراً أو من ملحقات الأجر، إذا توافر فيها شرطان :

الشرط الأول: أن تكون العادة
قد جرت بدفعها :

×
بمعنى أن يكون
وجود الوهبة قد أُخذ فى اعتبار صاحب العمل عند تحديد أجر العامل، أما إذا كانت
الوهبة عرضية أى لا يمكن القول أن العاقدين قد توقعاها وقت انعقاد العقد، أو
أدخلاها فى اعتبارهما عند تقدير عنصر الأجر فيه فإنها لا تدخل فى مفهوم الأجر.

الشرط الثانى : أن تكون لها
قواعد تسمح بضبطها :

×
أى يجب تحديدها
بدقة لأن الكثير من حقوق العامل يترتب على هذا التحديد، كحساب أجر العامل أثناء
الإجازات، ومقابل مهلة الاخطار.

× ويمكن تحديد الوهبة تحديداً دقيقاً
بوسائل شتى كأن تتخذ الوهبة صورة نسبة مئوية تضاف إلى حساب العملاء أو أن يُجمع ما
يدفعه العملاء إلى العمال من وهبة فى صندوق مشترك ليقوم صاحب العمل بعد ذلك
بتوزيعه على هؤلاء العمال بنفسه أو تحت إشرافه.

السؤال الرابع: بين أحكام تجديد عقد العمل محدد
المدة؟

الاجابة

× إذا انتهى عقد العمل المحدد المدة
يجوز لطرفيه أن يتفقا على تجديده, وقد يكون هذا الاتفاق بالإرادة الصريحة لطرفى
العقد, أو بالإرادة الضمنية.

1- تجدد العقد المحدد المدة
بالإرادة الصريحة :

× إذا كان العقد محدد المدة وانتهى
بانتهاء مدته أو بإنجاز العمل الذى أُبرم العقد لإتمامه فإنه يجوز لطرفيه أن
يجدداه باتفاق صريح لمدة أو لمدد أخرى إذا كان العقد المنتهى قد أُبرم لمدة معينة,
أو يُجدد لعمل أو أعمال أخرى مماثلة, إذا كان العقد قد أُبرم لإنجاز عمل معين.

× وإذا اتفق الطرفان على تجديد العقد
المحدد المدة, فإن هذا التجديد يعتبر عقداً جديداً مستقلاً عن العقد السابق.

× ويستطيع الطرفان أن يحتفظا للعقد
بطبيعته كعقد محدد المدة, كأن يتفقا على تجديده لمدة معينة أو للمدة اللازمة
لإنجاز عمل معين, وقد يغيرا من طبيعته, فيجددا العقد دون أن يحددا مدته, فيتحول
إلى عقد غير محدد المدة.

× ويتمتع طرفا العقد بالحرية فى قبول
أو رفض تجديد العقد المحدد المدة بعد انتهائه, فيستطيع كل منهما أن يرفض تجديد
العقد, دون أية مسئولية عليه, شريطة ألا ينطوى رفض التجديد على تعسف فى استعمال
الحق.

2- تجدد العقد المحدد المدة
بالإرادة الضمنية :

× قد لا يتفق المتعاقدان صراحة على
تجديد العقد المحدد المدة بعد انتهاء مدته أو إتمام العمل الذى أُبرم لإنجازه, ومع
ذلك يُستخلص الاتفاق على التجديد من ظروف الحال, كأن يستمر الطرفان فى تنفيذ العقد
بعد انقضاء مدته أو بعد إنجاز العمل المبرم العقد لتنفيذه، ففى هذه الحالة يوجد
استمرار واقعى فى تنفيذ العقد المحدد المدة بعد انتهاء مدته.

× وقد قرر المشرع أن التجديد الضمنى
للعقد المحدد المدة, والذى يتم باستمرار الطرفين فى تنفيذه بعد انقضاء مدته, أو
بعد إنجاز العمل الذى أبرم العقد لإنجازه, يعتبر تجديداً للعقد لمدة غير محددة.

× وعلى ذلك فإن التجديد الضمنى للعقد
يغير من طبيعة العقد ويحوله إلى عقد غير محدد المدة, ويعتبر هذا الحكم من النظام
العام فلا يجوز الاتفاق على مخالفته.

× على أن قاعدة تغير طبيعة العقد
المحدد المدة عند تجديده تجديداً ضمنياً ليست مطلقة بل أورد عليها المشرع استثناءً
هاماً وهو عدم خضوع عقود عمل العمال الأجانب لهذا الحكم.

× وعلى ذلك فإذا أبرم صاحب العمل عقد
عمل محدد المدة مع عامل أجنبى, واستمر الطرفان فى تنفيذ العقد بعد انقضاء مدته أو
بعد إتمام العمل الذى أُبرم العقد لإنجازه ظل العقد محتفظاً بطبيعته كعقد محدد
المدة,واعتبر مجدداً لمدة أخرى أو للمدة اللازمة لإنجاز ذات العمل, حسب الأحوال.

× والحكمةمنهذا
الاستثناء هى إتاحة الفرصة لأصحاب الأعمال لاستخدام عمال أجانب إذا دعت الحاجة إلى
ذلك, مع تيسير إحلال العمال المصريين محلهم كلما كان ذلك ممكناً
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو

السؤال الخامس: بين قواعد إنهاء عقد العمل محدد
المدة؟

الاجابة

×
ينتهى عقد العمل المحدد المدة بانقضاء
مدته أو بإتمام العمل الذى أبرم من أجله من تلقاء نفسه وبدون حاجة إلى أى إجراء,
ويلتزم طرفا العقد باحترامه والاستمرار فى تنفيذه طوال مدته, فلا يجوز لأى منهما
أن يستقل بإنهائه قبل انقضاء مدته أو قبل إتمام العمل الذى أبرم العقد لإنجازه.

×
إلا أن المشرع قد أورد استثناءً على هذا
الأصل العام مؤداه أنه إذا أُبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات جاز للعامل إنهاؤه
دون تعويض – عند انقضاء خمس سنوات – وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة
أشهر.

×
وقد أراد المشرع بهذا الاستثناء التوفيق
بين اعتبارين متعارضين حماية حرية العامل فى العمل من جهة, وتوفير حماية
للمتعاقدين بتقرير شئ من الاستقرار للعقد من جهة أخرى.

×
وحق العامل فى إنهاء العقد بمضى خمس سنوات
هو رخصة خوله المشرع إياها, فإن شاء استخدمها, وإن شاء لا يستخدمها ويستمر فى
تنفيذ العقد, على أن يظل فى إمكانه إنهاء العقد فى أى وقت يشاء بشرط مراعاة مهلة
الإخطار.

×
وإذا أُبرم العقد لإنجاز عمل معين واستغرق
هذا الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز
العمل.

×
فهذه الحالة لا تخضع للاستثناء السابق
ذكره بل يجب على العامل – حينئذ – أن يحترم العقد إلى نهاية مدته أى حتى إتمام
العمل الذى أبرم العقد لإنجازه, وهذا الحكم منطقى, فالعامل إذ يبرم العقد لإنجاز
عمل معين فإنه يعلم المدة اللازمة لإتمام هذا العمل, وبالتالى فهو يعلم مسبقاً مدة
العقد, كما أنه يجب توفير الاستقرار فى علاقات العمل, ويجب إسباغ بعض الحماية على
صاحب العمل, فلا يجوز للعامل أن يترك العمل بعد خمس سنوات وقبل تمام إنجازه مما
يُربك العمل, ويضر بصاحب العمل.

× وتجدر الإشارة إلى أن صاحب العمل يظل
مقيداً بهذا العقد إلى نهاية مدته أو إلى حين استخدام العامل لحقه فى الإنهاء,
أياً ما كانت هذه المدة, ومهما طالت.

×
وإذا أنهى أحد المتعاقدين العقد المحدد
المدة قبل انقضاء مدته, وفى غير الأحوال المسموح بها قانوناً, كان مسئولاً قِبل
المتعاقد الآخر مسئولية عقدية, ويُلزم بتعويضه عن الأضرار التى أصابته نتيجة
الإنهاء المبتسر للعقد.

السؤال السادس: تكلم فى امتياز الأجر؟

الاجابة

×
رتب المشرع لجميع المبالغ المستحقة للعامل
بمقتضى قانون العمل حق امتياز على جميع أموال صاحب العمل من منقول وعقار.

×
على أن المشرع قد فرق فى مرتبة الامتياز
بين الأجر من جهة وسائر مستحقات العامل من جهة أخرى، فدين الأجر يعتبر دين ممتاز
من الدرجة الأولى, بمعنى أن الأجر يُستوفى قبل سائر ديون صاحب العمل الأخرى, سواء
كانت ديون عادية أو ممتازة, أما المبالغ الأخرى – غير الأجر – المستحقة للعامل
كمبلغ التعويض عن الفصل التعسفى, فتتمتع بحق امتياز من الدرجة الثالثة فتُستوفى
مباشرة بعد المصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة.

×
وحق الامتياز المقرر للأجر لا يجب فيه
الشهر, ولا يثبت فيه حق التتبع, ويكون للأجر بمقتضاه الأولوية على سائر ديون صاحب
العمل سواء العادية أو الممتازة, فهو أسبق فى المرتبة على أى حق امتياز آخر أو أى
حق رهن رسمى مهما كان تاريخ قيده. وإذا توفى العامل, فإن حق الامتياز يظل قائما
لصالح ورثته.[b]

السؤال السابع: اشرح اتفاق عدم المنافسة؟

الاجابة

×
وفقاً لمبدأ حرية العمل, يستطيع العامل أن
يقوم بأى عمل يختاره بعد انتهاء عقد العمل, حتى لو تضمن هذا العمل منافسة لصاحب
العمل, طالما كانت منافسة مشروعة, ومن ثم فقد يخشى صاحب العمل من مثل هذه
المنافسة, خاصة إذا كان عمل العامل لديه قد سمح لهذا الأخير بالإطلاع على أسرار
العمل بالمنشأة أو بمعرفة عملاء المنشأة. وبذلك فقد يتفق صاحب العمل مع العامل على
أن يضمنا عقد العمل شرطاً يمتنع بمقتضاه على العامل منافسة صاحب العمل بعد انقضاء
عقد العمل المبرم بينهما.

وقد اشترط المشرع لصحة الاتفاق على عدم المنافسة الشروط الآتية:

1- أن يكون العامل بالغاً
رشده وقت إبرام العقد :

×
اشترط المشرع لصحة اتفاق عدم المنافسة أن
يكون العامل بالغاً رشده وقت إبرام العقد, وذلك لأن هذا الاتفاق يمثل قيداً خطيراً
على حرية العامل فى العمل بعد انقضاء عقد العمل, فيجب أن يكون العامل مدركاً لذلك.

2- المصلحة :

×
يجب أن يكون لصاحب العمل مصلحة جدية فى
الاتفاق على عدم المنافسة, كأن يكون العمل الموكول إلى العامل يسمح له بمعرفة
عملاء صاحب العمل أو بالإطلاع على سر أعماله. أما إذا كان عمل العامل لدى صاحب
العمل لا يمكنه من معرفة العملاء أو الإطلاع على أسرار العمل, فلا يخشى صاحب العمل
منه شئ بعد انتهاء عقد العمل, فتكون منافسة العامل لصاحب العمل كمنافسة أى شخص آخر
أجنبى, ومن ثم فلا تكون لصاحب العمل أية مصلحة فى اشتراط عدم المنافسة على هذا
العامل, وإذا تضمن عقد العمل مثل هذا الاتفاق, كان شرط عدم المنافسة باطلاً
لانعدام مصلحة صاحب العمل فى اشتراطه.

3- نسبية شرط عدم المنافسة
:

×
يجب أن يكون قيد عدم المنافسة نسبياً أى
مقصوراً من حيث الزمان والمكان ونوع العمل على القدر الضرورى لحماية مصالح صاحب
العمل المشروعة.

×
فمن حيث الزمان يجب أن يقتصر شرط منع
العامل من منافسة صاحب العمل على مدة معقولة, والتى تكون لازمة لحماية مصالح صاحب
العمل المشروعة. وعلى ذلك فإذا كان شرط عدم المنافسة مطلقاً من حيث الزمان أو لمدة
حياة العامل لكان ذلك تهديداً جدياً لمستقبل العامل, واعتداءً صارخاً على حريته فى
العمل. ويستقل القاضى بتقدير المدة الكافية لحماية مصالح صاحب العمل, وتختلف هذه
المدة من حالة إلى أخرى وفقاً للظروف الواقعية فى كل حالة على حدة.

×
وينبغى أن يكون اتفاق عدم المنافسة نسبياً
كذلك من حيث المكان, فيجب أن يقتصر على نطاق مكانى معين وهو النطاق أو الدائرة
التى يباشر فيها صاحب العمل نشاطه, إذ فى هذا النطاق – فقط – يمكن أن تؤثر منافسة
العامل لصاحب العمل على نشاط هذا الأخير. أما إذا كان الشرط مطلقاً من حيث المكان
بحيث يقضى بمنع منافسة العامل لصاحب العمل دون تحديد للمكان, فإن هذا الشرط يكون
باطلاً, وذلك لأنه يؤدى إلى حرمان العامل تماماً من حرية العمل, كما أنه لا توجد
مصلحة لصاحب العمل فى منع العامل من المنافسة خارج نطاق المكان الذى يباشر فيه
صاحب العمل نشاطه.

×
وينبغى أخيراً أن يكون شرط عدم المنافسة
نسبياً من حيث نوع العمل, أى يقتصر على الأعمال التى يمارسها صاحب العمل والأعمال
المرتبطة بها. فاشتغال العامل بأى عمل لا يدخل فى دائرة الأعمال التى يمارسها صاحب
العمل لا يتضمن أية منافسة لهذا الأخير.

4- ألا يكون الاتفاق
مقترناً بشرط جزائى مبالغ فيه :

×
يجب حتى يكون الاتفاق على عدم المنافسة
صحيحاً منتجاً لآثاره ألا يكون مقترناً بشرط جزائى مبالغ فيه.

×
وقد قضى المشرع فى حالة وجود شرط جزائى
مبالغ فيه ببطلان هذا الشرط, وانسحاب البطلان إلى شرط عدم المنافسة فى جملته. وقد
خالف المشرع بهذا الحكم القواعد العامة فهذه الأخيرة لا تقضى ببطلان الشرط الجزائى
المبالغ فيه, بل أنها تجيز للقاضى أن يخفض قيمة هذا الشرط إذا أثبت المدين أن
التقدير كان مبالغاً فيه إلى درجة كبيرة. فضلاً عن ذلك, فإنه حتى مع الحكم ببطلان
الشرط الجزائى, فهذا الأخير هو التزام تابع لالتزام أصلى وهو الاتفاق على عدم
المنافسة, وبطلان الالتزام التابع لا يترتب عليه – وفقاً للقواعد العامة – بطلان
الالتزام الأصلى.

×
إذا توافرت الشروط السابق ذكرها فى اتفاق
عدم المنافسة, فإن الاتفاق يكون صحيحا وملزماً للعامل فلا يجوز لـه منافسة صاحب
العمل فى الحدود التى منع فيها الاتفاق المنافسة. فإذا أخل العامل بالتزامه كان
مسئولاً مسئولية عقدية قبل صاحب العمل.

×
ويظل التزام العامل بعدم منافسة صاحب
العمل قائماً ومقيداً لـه تجاه الخلف الخاص لصاحب العمل.

وقد يقع اتفاق عدم المنافسة صحيحاً, ومع
ذلك لا يجوز لصاحب العمل التمسك به, وذلك فى الحالات الآتية:

- إذا فسخ
صاحب العمل عقد العمل أو رفض تجديده دون أن يقع من العامل ما يبرر ذلك.

- إذا وقع من صاحب العمل ما يبرر فسخ
العامل لعقد العمل: ففى هذه الحالة يكون فسخ العامل لعقد العمل نتيجة خطأ ارتكبه
صاحب العمل, ومن ثم لا يجوز لهذا الأخير أن يحتج بعد ذلك باتفاق عدم المنافسة.

لسؤال الثامن: بين حالات ايقاف العامل عن العمل
؟

الاجابة

أجاز المشرع لصاحب العمل وقف العامل احتياطياً عن العمل فى حالتين:

الحالة
الأولى: إذا اقتضت مصلحة التحقيق وقف
العامل, أو إذا طلب صاحب العمل من اللجنة الخماسية فصل العامل من الخدمة.

× فقد قدر المشرع أن استمرار العامل فى
العمل أثناء فترة التحقيق معه قد يؤثر على سير التحقيق, أو على شهادة الشهود, كما
أنه إذا طلب صاحب العمل من اللجنة الخماسية فصل العامل, فذلك يكون لخطأ جسيم
ارتكبه هذا العامل, فيكون من العسير استمرار العامل فى العمل رغم الخطأ الجسيم
الذى ينسب إليه ارتكابه.

× ويُشترط إذا أوقف العامل عن العمل فى
هذه الحالة ألا تزيد مدة الإيقاف عن ستين يوماً مع صرف أجره كاملاً.

الحالة
الثانية: إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو
بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أى جنحة
داخل دائرة العمل.

× ومن ثم فالجرائم التى يُتهم العامل
بارتكابها, والتى تجيز إيقافه عن العمل تختلف بحسب ما إذا كان يُنسب إليه ارتكابها
خارج دائرة العمل أو داخلها. فإذا كانت خارج دائرة العمل فيجب أن يُتهم العامل
بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة, فإذا
اتهم العامل بارتكاب جريمة أخرى فلا يجوز لصاحب العمل إيقافه عن العمل.

× أما فى داخل دائرة العمل, فيكفى
اتهام العامل بارتكاب جنحة أياً كان نوعها, ليكون من حق صاحب العمل إيقافه مؤقتاً
عن العمل, ومن باب أولى يملك صاحب العمل هذا الحق إذا اتهم العامل بارتكاب جناية
داخل دائرة العمل, ودائرة العمل قد تكون مكان العمل أو أى مكان آخر يمارس فيه
العامل عمله, على أنه لا يشترط أن ترتبط الجريمة بالعمل, فيكفى أن تقع الجريمة فى
دائرة العمل, وإن كانت غير متصلة بالعمل.

× ويجب على صاحب العمل أن يعرض أمر
إيقاف العامل عن العمل, فى هذه الحالة، على اللجنة الخماسية خلال ثلاثة أيام من
تاريخ الوقف.

× وعلى اللجنة أن تبت فى الحالة
المعروضة عليها خلال سبعة أيام من تاريخ العرض. فإذا وافقت على الوقف يُصرف للعامل
نصف أجره, أما فى حالة عدم الموافقة على الوقف يُصرف أجر العامل كاملاً من تاريخ
وقفه.

× فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم
العامل للمحاكمة الجنائية أو قُدم للمحاكمة وقُضى ببراءته وجب إعادته للعمل مع
تسوية مستحقاته كاملة وإلا اعتبر عدم إعادته فصلاً تعسفياً.

× ومن ثم فقد وضع المشرع قرينة مؤداها
أن عدم إعادة العامل إلى عمله بعد قرار السلطة المختصة بعدم تقديمه للمحاكمة أو
ببراءته يعتبر فصلاً تعسفياً, ويُعفى العامل فى هذه الحالة من إثبات التعسف, على
أن هذه القرينة قابلة لإثبات العكس, فقد يوجد لدى صاحب العمل مبرر مشروع لعدم
إعادة العامل إلى عمله رغم عدم تقديمه للمحاكمة أو براءته, ويتعين على صاحب العمل –
حينئذ – عبء إثبات هذا المبرر. ويتوافر هذا المبرر إذا كان قرار عدم تقديم العامل
للمحاكمة أو الحكم ببراءته لم ينف نسبة الجريمة للعامل.

× أما إذا كان قرار الحفظ أو الحكم
ببراءة العامل قد استند إلى عدم نسبة الجريمة إليه, فيجب على صاحب العمل إعادة
العامل إلى عمله, فإذا رفض إعادته كان ذلك الرفض بمثابة فصلاً تعسفيًا.

السؤال التاسع: بين مدى حقوق صاحب العمل على
اختراعات العامل؟

الاجابة

حقوق صاحب العمل على
اختراعات العامل:

×
يتولد عن أى اختراع نوعان من الحقوق, حق
أدبى وحق مالى. أما الحق الأدبى فيثبت دائماً للمخترع, فيُنسب الاختراع إليه
ويُسجل باسمه فى براءة الاختراع, وهذه القاعدة ثابتة لا تتغير أبداً, ولا يرد
عليها أى استثناء.

×
أما حق الاستغلال المالى للاختراع،
فأحياناً ما يثبت للعامل المخترع، وأحياناً ما يثبت لصاحب العمل، وذلك وفقاً لنوع
الاختراع، فثمة ثلاثة أنواع من الاختراعات يمكن أن يتوصل إليها العامل أثناء سريان
عقد العمل، وهى :

1-
الاختراعات الحرة :

×
وهى الاختراعات التى يتوصل إليها العامل
وتكون منبتة الصلة تماماً بعمله, فهى لا تتصل بعمل العامل اتصالاً زمانياً أو
مكانياً.

×
والاختراع الحر يكون حقاً خالصاً للعامل,
ولا يثبت لصاحب العمل أى حق عليه, فهذا الاختراع منقطع الصلة بالعمل الذى يؤديه
العامل بمقتضى عقد العمل, وبنشاط المنشأة التى يعمل فيها على السواء, والعامل
يتوصل إلى الاختراع الحر دون أدنى مساعدة أو تدخل بأى صورة من صاحب العمل,
وبالتالى فإذا تضمن عقد العمل بنداً يعطى لصاحب العمل الحق فى كل ما يتوصل إليه
العامل من اختراعات بما فى ذلك الاختراعات الحرة, كان هذا البند باطلاً.

2-
الاختراعات العرضية :

×
هى الاختراعات التى يتوصل إليها العامل
بمناسبة أدائه لعمله, دون أن يكون هذا العمل متطلباً منه البحث والابتكار للتوصل
إلى اختراعات.

×
والأصل أن هذه الاختراعات تكون من حق
العامل وحده, ولا يكون لصاحب العمل أى حق فيها. على أنه يجوز الاتفاق فى عقد العمل
أن يكون لصاحب العمل الحق فيما يهتدى إليه العامل من اختراعات عرضية, وقد تطلب المشرع أن يكون هذا الاتفاق صريحاً
فى عقد العمل, ومن ثم لا يصح مثل هذا الاتفاق فى وقت لاحق على إبرام عقد
العمل, فإذا لم يوجد مثل هذا الاتفاق فإن المشرع قد أعطى لصاحب العمل الحق فى
الخيار فى خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إخطاره بمنح براءة الاختراع للعامل, بين استغلال
الاختراع أو شراء براءته مقابل تعويض عادل للعامل.

3-
اختراعات الخدمة :

×
هى الاختراعات التى يوفق إليها عامل مهمته
فى المنشأة هى البحث و الابتداع والاختراع.

×
ومن المنطقى أن يثبت حق الاستغلال المالى
لاختراعات الخدمة لصاحب العمل, فهذا الأخير هو الذى كلف العامل بالبحث والتجربة
حتى يتوصل إلى هذا الاختراع, ودفع له أجر مقابل ذلك, وتحمل النفقات اللازمة للتوصل
إلى هذا الاختراع من أدوات ومواد وأجهزة ومعامل, ومن ثم يحق له استغلال الاختراع
مالياً.

×
على أن الاعتراف لصاحب العمل بحق
الاستغلال المالى للاختراع لا يحرم العامل كليةً من الاستفادة من اختراعه, فإذا
كان الاختراع ذا أهمية اقتصادية جدية, جاز للعامل أن يطالب بمقابل خاص يُقدر وفقاً
لمقتضيات العدالة. ويراعى فى تقدير هذا المقابل مقدار المعونة التى قدمها صاحب
العمل, وما استُخدم فى هذا السبيل من منشأته.

× وتنبه
المشرع إلى حالة أن يلجأ العامل إلى التحايل ليفوت على صاحب العمل حقه, بأن يترك
العمل, ثم يطلب براءة اختراع للاختراع الذى توصل
إليه أثناء عمله لدى صاحب العمل.

× ومن ثم فقد أقام المشرع قرينة بسيطة
مؤداها أن الاختراع الذى يُطلب تسجيل براءته فى خلال السنة التالية لترك العامل للخدمة
يعتبر قد تم التوصل إليه أثناء هذه الخدمة, ويقع على عاتق العامل إثبات عكس هذه
القرينة, بإقامة الدليل على أنه لم يتوصل إلى هذا الاختراع إلا بعد تركه لخدمة
صاحب العمل.

السؤال العاشر: "يعتبر الغياب بدون سبب
مشروع مبرراً لفصل العامل" اشرح هذه العبارة ؟

الاجابة

تطلب المشرع فى الغياب الذى يجيز فصل
العامل ثلاثة شروط :

أولاً : تجاوز الغياب مدة معينة :

×
فرق المشرع بين الغياب المتقطع والغياب
المتتالى من حيث المدة. ففيما يتعلق بالغياب المتقطع استوجب المشرع أن يكون لأكثر
من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة. والمقصود بالسنة التى يحسب الغياب
خلالها هى سنة خدمة العامل, والتى تبدأ من تاريخ التحاقه بالعمل لدى صاحب العمل.

×
والغياب المتتالى الذى يجيز فصل العامل,
هو غياب أكثر من عشرة أيام متتالية, ولا يدخل فى حساب هذه الأيام سوى أيام العمل,
فإذا تخلل مدة الغياب يوم راحة أو إجازة رسمية فلا يُحسب ضمن أيام الغياب. ويستوى
بعد ذلك أن تقع أيام الغياب المتتالية خلال سنة واحدة أو خلال سنتين.

ثانياً : أن يكون الغياب بسبب غير مشروع :

×
والغياب غير المشروع هو الذى يكون بدون
إذن صاحب العمل, ودون أن يكون هناك عذر يحول دون ذهاب العامل إلى العمل. وعلى ذلك
فقد يقع الغياب بدون إذن صاحب العمل, ويعتبر – مع ذلك – غياباً مشروعاً, كما لو
منع العامل من الحضور إلى العمل مانع أو عذر مفاجئ. ولا يشترط أن يصل هذا المانع
إلى مرتبة القوة القاهرة.

×
ولا يكفى أن يكون العامل قد قصد من غيابه
تحقيق غرض مشروع لاعتبار الغياب مشروعاً. وفى جميع الأحوال يخضع تقدير مدى مشروعية
سبب الغياب للقاضى الذى يقيس مسلك العامل بمسلك الشخص المعتاد فى نفس ظروف العامل.

ثالثاً : إنذار العامل بعد غياب مدة معينة :

×
أوجب المشرع على صاحب العمل, ليتسنى لـه
فصل العامل استناداً لغيابه, أن ينذر العامل كتابة بعد غيابه عشرة أيام فى حالة
الغياب المتقطع, وبعد غيابه خمسة أيام فى حالة الغياب المتتالى. فلا يجوز إرسال
الإنذار إلا بعد مضى هذه المدد.

× ويجب أن يكون الإنذار بخطاب موصى
عليه بعلم الوصول.

مشكور